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十二 年会策划 积极表彰

我的青春一与众不同 颜海军 4776 2024-10-21 12:03

  很快到了17年元月,公司临近放假,这也是自我踏入职场以来,放假最早的一个行业,与其说是行业,不如说是公司。因为行业并不全都这样早早关门大吉。

   这要取决于老板对利润的把控,只要是挣的钱抵去开支,没什么赚头,只需要在万能的朋友圈发个信息,就可以停掉所有业务了。

   但是不要想多了,这样放假是公司的自由作为,这样不能对客户服务以及今后负责的态度,也不用问员工是否属于带薪休假?如果我回答你不是,你可能还只能一知半解,我索性连春节国家法定假日没有薪水的情况一并告诉你。

   放假前夕通常做法就是大伙一起吃个饭,这个饭原本也是每个月都要吃的,只是提前放假就要提前吃了,饭桌上也并不是为了布置什么关于明年的工作,大概就是:大家辛苦了,提前祝大家春节快乐之类的废话,然后端起杯中酒,沿着桌子走一圈,这算是东家对大家的由衷感谢,如果再大方一些,就把厂家发过来做广告的杯子,碗筷之类送给大家一份,大家也挺给面子,公司积极的给,他们也积极的拿,只是出了门,就装作是太开心喝多了酒,砸到垃圾桶的旁边,一边狠狠的砸一边咧咧的骂,都是各地的方言,用不着不去追究和翻译内容的究竟,倒是给清洁工添了不少麻烦。

   公司既然是实行变革,那就要彻底的改掉以前不好的地方。

   元月初,我便把心中关于年会的想法提了上去,老板只问了一句话:成本是多少?

   幸亏我做事一向谨慎,在提出一个方案之前,都会结合企业发展历程,老板格局,团队素质,产品属性,当前状况等做全面分析。

   换一般人,必然不会这么做了。因为一个方案的提议,定是从提议开始,也就是至少先有了一个意向,才做初步方案,否则,想上几大天,写上几大篇,不是白废了吗,。

   我能养成这么一个习惯,得感谢一位H领导。

   几年前我在一家国企工作,认识了一位领导,大家给了她一个不知是赞美还是贬摘的评价――“灭绝师太”。因为世人对自强自立的董明珠前辈出有过同样的冠名。

   我是这位领导复试的,原本给我的印象特别好,虽然复试当天,我们是在办公室外面谈了一个多小时,包括对工作的方法,薪资福利。要知道,那可是冬天,而且还是个女人!

   谁敢说不服?我无法想象,如果当天飘着鹅毛大雪,她会不会坚持与雪对抗,或是我会不会不辞而别。

   我到任后,经过观察,也算是找到了一个规律。所有去向她汇报问题的干部,如果没带几张纸过去,她便会问:你都不作方案,就过来了?

   如果带了几张纸过去,她又会问:这么简单的问题,还用得着写方案?

   要是哪天她不开心,会对拿着方案来的人说:你就不能多写两个方案作为参考?

   你若是拿了几个方案过去,她定会假装翻一下你带过来的东西,然后夹在腋窝下,示意让你把方案的内容讲出来。然后再让你回去想想。

   再假如你与她达成共识去做了,也做对了,她会拍着你的肩膀说:我说的没错吧?

   这要是错了,她也会拍着你的肩膀:你就不能多想一下?

   这样的领导,是怎么当上领导的无权知道,有一点大家都知道,她身边的员工成天如坐针毡,都过不了转正期,便会自行离开。

   我有一个特点,就是适应能力比较强,喜欢挑战别人不能做的事,也就成了身边工作时间较长的人。因为我掌握了一个规律,我干了别人都没总结的东西,在什么时候干什么事情较为合适,你做的是对的,如果时机不对,或是沟通技巧不对,也是徒劳。

   这对我后来的职场有很大的帮助。

   就这样,我把会议的筹备的意义、各项支出作了详细比较、汇报,老板听着还不错,放权让我去组织。

   我曾不止一次的想过,这些个小事,而且是正确的事,还需要如此谨慎吗?――太需要了。

   你不是要去辩论你是对的,而是让一个懂或不懂的人乐于接受你的意见,然后达成某个结果。

   跟管理员工不无两样,有人说,对员工的管理,首先要找到能听懂你话的人,我的观点与之相左,我认为,好的管理者,是把听不懂的变成听懂,把不会做的变得会做。都去找听得懂的人,哪有这么多,这个干部的价值又在哪里?

   首先,我把这次会议的主题作也改变,不叫年会,更不叫吃饭,而是叫做“年度表彰大会”。

   提前几天在晨会公布“年度表彰大会”筹备的可能,先让大家高兴起来,事实上,每个人都会对新鲜事物特别感兴趣,人们总是对未知赋予一种各自心中的神秘,当这种理解被证实的时候,他们会给自己种下的梦想一个或忧或喜的交代。这就是期盼的价值。

   凡是能激起大家兴趣的信息,一定要及时分享。很多干部不舍得运用喜悦的力量,你干与不干,正能量的内容都会带来正能量的产物。

   不少企业有一个口号,要让工作变为一种快乐,请问工作怎么会快乐?有些人工作都是被逼无奈的,有些人根本就不喜欢正在干着的工作。你要做的不是告诉对方,你要快乐的工作,而是创造快乐工作的氛围和环境。包括信息的传递,工作关系的改进,流程的改进,当然还有待遇的改进。

   三天过后,内部已经热闹到差不多了,并着手组建会组。

   要想把活动办成每个人的活动,就是要让每个人都有参与感同样,从会议筹备开始,就要把每一个人都代入进来。一个新的东西得以实施,难度肯定是会有的,但是经过近几个月的共同努力,沟通,配合,以及第一批干部的选拔案例,大家对陌生的恐惧放松了警惕,那些反感、逃避的现象切换到了另外一种羞涩――活动中安排了员工自行组织的节目表演。

   我们并没有一开始就规定哪些部门,哪些人出什么形式的节目,而是先收集大家对节目的各项建议,先张开了嘴巴,启动了思想,才能动得了脚步。

   这个时候是一定不能开会解决的,那样只会有一个结果,都表示自己不太懂。一句搪塞了看你还有什么办法?

   我们找到有表演细胞的人、核心骨干逐个的谈,有了一些眉目,然后确定表演阶段的会议议程。

   其次,是创造一切条件让大家精心准备,一共8个节目,分别有诗歌,独唱,合唱,小品,相声,弹奏......

   你不去挖掘团队的能量,根本不知道有多少宝藏。高手真是在民间。一个人被发掘了,并当成一份事业去做,放出的光彩有时候真是令人无法想象。

   举一个例子,有一个姑娘新疆肚皮舞,在我们这些业余观众的眼里,她就是一级演员,我们如果不去纠结这个一级是谁评审的话。

   表彰大会的目的,在大家眼里只是一个过年的宴会,但是,公司必然还有其他的用意:树立员工信心,增加公司活力,对外界制造影响,一句话,就是让大家感受变化,让大家发生变化。

   谈了开心的事,就要谈点正事,这里的正事是区别于暂时的开心与未来长期开心的项目。

   谈未来,不一定是全篇幅的只讲未来,而是引导未来的走向。

   有一个重要环节就是表彰。表彰的关键是要让人服,搞不好就会适得其反。在未表彰的人眼里,为什么没有自己,在表彰的人眼里,为什么没有满足我的内心?

   在后期的咨询顾问过程中,有些老板干脆就不要表彰了,因为不知道如何是好。

   遇到困难就绕开而不面对,不能成为解决所有问题的方案。

   适时公司改革还在第一阶段,还在编织组织,凝聚团队,职责渗透,没有正式进入绩效管理。

   采取了两种奖法:凡是做出突出贡献的都奖励个人,凡是没有突出贡献但做出改变的就奖励团队。

   比如说团队重组的省区,效率高、销售好就要奖个人,比如说供应链环节数据准、投诉少就要奖团队。

   这样实行了人人欢喜。没有一个人独享,也没有一个人落下。

   但却讲清楚了后期的评估规则,在这个时候宣布政策是再好不过的时机,比起平时开会的接受效果,不知要强上十倍。

   整个年会策划中不穿插了流程式的总经理致辞,优秀员工代表发言,省区客户讲话,后期,还编写了微信公众号文章,一时间,一种正规化的信号在整个行业掀起一阵波澜。

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