很快到了17年元月，公司临近放假，这也是自我踏入职场以来，放假最早的一个行业，与其说是行业，不如说是公司。因为行业并不全都这样早早关门大吉。

　　 这要取决于老板对利润的把控，只要是挣的钱抵去开支，没什么赚头，只需要在万能的朋友圈发个信息，就可以停掉所有业务了。

　　 但是不要想多了，这样放假是公司的自由作为，这样不能对客户服务以及今后负责的态度，也不用问员工是否属于带薪休假？如果我回答你不是，你可能还只能一知半解，我索性连春节国家法定假日没有薪水的情况一并告诉你。

　　 放假前夕通常做法就是大伙一起吃个饭，这个饭原本也是每个月都要吃的，只是提前放假就要提前吃了，饭桌上也并不是为了布置什么关于明年的工作，大概就是：大家辛苦了，提前祝大家春节快乐之类的废话，然后端起杯中酒，沿着桌子走一圈，这算是东家对大家的由衷感谢，如果再大方一些，就把厂家发过来做广告的杯子，碗筷之类送给大家一份，大家也挺给面子，公司积极的给，他们也积极的拿，只是出了门，就装作是太开心喝多了酒，砸到垃圾桶的旁边，一边狠狠的砸一边咧咧的骂，都是各地的方言，用不着不去追究和翻译内容的究竟，倒是给清洁工添了不少麻烦。

　　 公司既然是实行变革，那就要彻底的改掉以前不好的地方。

　　 元月初，我便把心中关于年会的想法提了上去，老板只问了一句话：成本是多少？

　　 幸亏我做事一向谨慎，在提出一个方案之前，都会结合企业发展历程，老板格局，团队素质，产品属性，当前状况等做全面分析。

　　 换一般人，必然不会这么做了。因为一个方案的提议，定是从提议开始，也就是至少先有了一个意向，才做初步方案，否则，想上几大天，写上几大篇，不是白废了吗，。

　　 我能养成这么一个习惯，得感谢一位H领导。

　　 几年前我在一家国企工作，认识了一位领导，大家给了她一个不知是赞美还是贬摘的评价――“灭绝师太”。因为世人对自强自立的董明珠前辈出有过同样的冠名。

　　 我是这位领导复试的，原本给我的印象特别好，虽然复试当天，我们是在办公室外面谈了一个多小时，包括对工作的方法，薪资福利。要知道，那可是冬天，而且还是个女人！

　　 谁敢说不服？我无法想象，如果当天飘着鹅毛大雪，她会不会坚持与雪对抗，或是我会不会不辞而别。

　　 我到任后，经过观察，也算是找到了一个规律。所有去向她汇报问题的干部，如果没带几张纸过去，她便会问：你都不作方案，就过来了？

　　 如果带了几张纸过去，她又会问：这么简单的问题，还用得着写方案？

　　 要是哪天她不开心，会对拿着方案来的人说：你就不能多写两个方案作为参考？

　　 你若是拿了几个方案过去，她定会假装翻一下你带过来的东西，然后夹在腋窝下，示意让你把方案的内容讲出来。然后再让你回去想想。

　　 再假如你与她达成共识去做了，也做对了，她会拍着你的肩膀说：我说的没错吧？

　　 这要是错了，她也会拍着你的肩膀：你就不能多想一下？

　　 这样的领导，是怎么当上领导的无权知道，有一点大家都知道，她身边的员工成天如坐针毡，都过不了转正期，便会自行离开。

　　 我有一个特点，就是适应能力比较强，喜欢挑战别人不能做的事，也就成了身边工作时间较长的人。因为我掌握了一个规律，我干了别人都没总结的东西，在什么时候干什么事情较为合适，你做的是对的，如果时机不对，或是沟通技巧不对，也是徒劳。

　　 这对我后来的职场有很大的帮助。

　　 就这样，我把会议的筹备的意义、各项支出作了详细比较、汇报，老板听着还不错，放权让我去组织。

　　 我曾不止一次的想过，这些个小事，而且是正确的事，还需要如此谨慎吗？――太需要了。

　　 你不是要去辩论你是对的，而是让一个懂或不懂的人乐于接受你的意见，然后达成某个结果。

　　 跟管理员工不无两样，有人说，对员工的管理，首先要找到能听懂你话的人，我的观点与之相左，我认为，好的管理者，是把听不懂的变成听懂，把不会做的变得会做。都去找听得懂的人，哪有这么多，这个干部的价值又在哪里？

　　 首先，我把这次会议的主题作也改变，不叫年会，更不叫吃饭，而是叫做“年度表彰大会”。

　　 提前几天在晨会公布“年度表彰大会”筹备的可能，先让大家高兴起来，事实上，每个人都会对新鲜事物特别感兴趣，人们总是对未知赋予一种各自心中的神秘，当这种理解被证实的时候，他们会给自己种下的梦想一个或忧或喜的交代。这就是期盼的价值。

　　 凡是能激起大家兴趣的信息，一定要及时分享。很多干部不舍得运用喜悦的力量，你干与不干，正能量的内容都会带来正能量的产物。

　　 不少企业有一个口号，要让工作变为一种快乐，请问工作怎么会快乐？有些人工作都是被逼无奈的，有些人根本就不喜欢正在干着的工作。你要做的不是告诉对方，你要快乐的工作，而是创造快乐工作的氛围和环境。包括信息的传递，工作关系的改进，流程的改进，当然还有待遇的改进。

　　 三天过后，内部已经热闹到差不多了，并着手组建会组。

　　 要想把活动办成每个人的活动，就是要让每个人都有参与感同样，从会议筹备开始，就要把每一个人都代入进来。一个新的东西得以实施，难度肯定是会有的，但是经过近几个月的共同努力，沟通，配合，以及第一批干部的选拔案例，大家对陌生的恐惧放松了警惕，那些反感、逃避的现象切换到了另外一种羞涩――活动中安排了员工自行组织的节目表演。

　　 我们并没有一开始就规定哪些部门，哪些人出什么形式的节目，而是先收集大家对节目的各项建议，先张开了嘴巴，启动了思想，才能动得了脚步。

　　 这个时候是一定不能开会解决的，那样只会有一个结果，都表示自己不太懂。一句搪塞了看你还有什么办法？

　　 我们找到有表演细胞的人、核心骨干逐个的谈，有了一些眉目，然后确定表演阶段的会议议程。

　　 其次，是创造一切条件让大家精心准备，一共8个节目，分别有诗歌，独唱，合唱，小品，相声，弹奏......

　　 你不去挖掘团队的能量，根本不知道有多少宝藏。高手真是在民间。一个人被发掘了，并当成一份事业去做，放出的光彩有时候真是令人无法想象。

　　 举一个例子，有一个姑娘新疆肚皮舞，在我们这些业余观众的眼里，她就是一级演员，我们如果不去纠结这个一级是谁评审的话。

　　 表彰大会的目的，在大家眼里只是一个过年的宴会，但是，公司必然还有其他的用意：树立员工信心，增加公司活力，对外界制造影响，一句话，就是让大家感受变化，让大家发生变化。

　　 谈了开心的事，就要谈点正事，这里的正事是区别于暂时的开心与未来长期开心的项目。

　　 谈未来，不一定是全篇幅的只讲未来，而是引导未来的走向。

　　 有一个重要环节就是表彰。表彰的关键是要让人服，搞不好就会适得其反。在未表彰的人眼里，为什么没有自己，在表彰的人眼里，为什么没有满足我的内心？

　　 在后期的咨询顾问过程中，有些老板干脆就不要表彰了，因为不知道如何是好。

　　 遇到困难就绕开而不面对，不能成为解决所有问题的方案。

　　 适时公司改革还在第一阶段，还在编织组织，凝聚团队，职责渗透，没有正式进入绩效管理。

　　 采取了两种奖法：凡是做出突出贡献的都奖励个人，凡是没有突出贡献但做出改变的就奖励团队。

　　 比如说团队重组的省区，效率高、销售好就要奖个人，比如说供应链环节数据准、投诉少就要奖团队。

　　 这样实行了人人欢喜。没有一个人独享，也没有一个人落下。

　　 但却讲清楚了后期的评估规则，在这个时候宣布政策是再好不过的时机，比起平时开会的接受效果，不知要强上十倍。

　　 整个年会策划中不穿插了流程式的总经理致辞，优秀员工代表发言，省区客户讲话，后期，还编写了微信公众号文章，一时间，一种正规化的信号在整个行业掀起一阵波澜。